解雇人員的三種方式（以及它們對2026年的啟示）

上週二，我在澀谷的一家咖啡廳吃早餐時，一位朋友發給我一張截圖。那是一封電子郵件。主旨："您的職位已被裁撤。"發送時間為太平洋時間早上6:00。內容只有三句話。沒有名字。沒有電話號碼。只有："今天是您的最後一天。您的系統存取權已被撤銷。請勿嘗試進入大樓。"

我的朋友在Oracle工作了十一年。他發現自己失業的方式，就像他得知亞馬遜包裹送達的方式一樣。

這是甲骨文的做法。外科手術般的，瞬間的，設計上去人性化的。

但讓我夜不能寐的是：甲骨文並沒有面臨倒閉。他們在上個季度賺了37億美元的利潤。他們解僱他並不是因為無法負擔他的薪水，而是因為他們需要這筆薪水來購買Nvidia的晶片。這個人被清除是為了資助機器。

而且他並不孤單。我們正在目睹世界上最大的公司嘗試不同形式的同一件事：如何以最大的效率和最小的法律風險將人類從資產負債表中移除。如果你想了解接下來會發生在我們其他人身上的事情，你需要研究他們的方法。

方法一：執行（甲骨文）

甲骨文不屑於做戲。3月31日，他們向大約30,000人發送了自動化電子郵件——佔他們全球員工的18%。沒有經理的對話，沒有HR的離職面談。只有瞬間的停用。門禁卡停止運作。筆記型電腦被遠端鎖定。整個部門在咖啡和午餐之間消失。

殘酷正是重點。當你試圖從薪資中提取100億美元來投入AI基礎設施時，你沒有時間去同情。你需要速度。你需要剩下的員工切身理解，舊的社會契約已經化為灰燼。

我的朋友告訴我，最奇怪的部分不是電子郵件，而是他被解僱後的三小時內，Slack仍顯示他為「活躍」狀態，因為自動化系統尚未與狀態系統同步。他在機器中成為了幽靈，技術上在線，但在法律上卻不存在。

方法二：溫和的安樂死（微軟）

三週後，微軟採取了相反的做法。他們稱之為「70法則」。如果你的年齡加上你的工作年限等於70或以上，你就有資格獲得「自願買斷」。慷慨的遣散費，加速的股票歸屬，延長的醫療保健。首席人力資源官寫了一份備忘錄，談到「以自己的步調邁向下一步」。

這聽起來人性化，聽起來微軟很關心。

但是看看這個數據。這次裁員大約針對8750名高級員工——那些在Windows時代、雲端遷移和企業銷售引擎中建立基礎的資深人士。他們是五十多歲的優秀人才，記得公司曾經只有10,000名員工，而不是200,000名。他們的薪資也非常昂貴。數十年的加薪和股票授予使他們成為資產負擔，而這些資產負擔需要為1450億美元的AI資料中心提供資金。

“自願”這種說法是法律架構，而不是善意。大規模解僱年長員工會引發年齡歧視的訴訟。“自願買斷”中和了這一威脅。員工“選擇”離開。公司避免了訴訟。新聞標題變成了“微軟提供慷慨的離職方案”，而不是“微軟清除資深員工”。

我認識一位接受了這個方案的人。他54歲，在微軟工作了19年，幫助建立了Azure的早期基礎設施。他告訴我，最糟糕的部分不是離開，而是意識到自己花了二十年時間成為公司不再認為具有戰略意義的系統專家。他的制度知識在那一刻之前是有價值的，但隨後卻不再重要。

方法三：遊戲化的清除（Meta）

然後是Meta，這家公司成功地讓裁員感覺像是一場競爭性的視頻遊戲。

在四月，一個內部排行榜洩漏了。員工們自己創建了這個排行榜，稱為“Claudeonomics”，根據每個月燃燒的AI代幣數量對85,000名Meta員工進行排名。排名前列的用戶消耗了價值140萬美元的計算資源。這最初是一個玩笑，然後變成了一種生存指標。

因為Meta的人力資源部門已經要求“以AI驅動的影響”作為核心績效指標。如果你不使用AI工具，就不會得到晉升。如果你不“代幣最大化”——燃燒API調用以顯得高效——你就會落後。員工們開始運行提示，只為了提高自己的數字，就像辦公室工作人員為了假裝加班而開著燈。

然後清除來了。8000個工作崗位被裁減。6000個空缺職位被凍結。裁員標準不是任期、忠誠度或甚至是原始產出，而是算法杠杆。你能否在AI助手的幫助下完成三個人的工作？如果可以，你就留下來。如果不行，你就被優化掉了。

一位幸存的朋友告訴我，心理上的傷害比裁員更糟。“每個人都在驚慌失措，但不是因為被解僱。我們害怕的是不夠對算法有用。”useful enough to the algorithm."這就像生活在一家公司裡，你的人性是一個缺陷，而不是一個特徵。"

1998年的幽靈

觀看這三種方法展開時，我不斷想到我叔叔告訴我的一件事。他在1990年代末的中國東北是一名工廠工人。國有企業。鐵飯碗。共產黨保證的終身就業。

然而在1998年，這個碗破碎了。在1998年至2000年間，中國每年裁員多達900萬國有工人。我叔叔與他的經理開會，獲得了一筆微薄的遣散費——「買斷工齡」，並被告知要自己找路。他47歲。他在一家現在已經破產的工廠裡花了25年掌握車床操作技術。

乍一看，微軟的「70法則」看起來一模一樣。兩者都涉及到裁掉大量40至50歲的老將，他們將青春年華奉獻給單一機構。兩者都使用禮貌的語言來掩蓋殘酷的經濟現實。

但我叔叔和我的微軟朋友正在經歷根本不同的悲劇。

我叔叔被拋棄是因為船正在下沉。國有工廠臃腫、低效，因市場競爭而虧損。整個經濟模式已經失敗。他的裁員是一種拯救行為——醜陋、絕望，但卻是防禦性的。

我的微軟朋友則是被推下了一艘航行得比以往更快的船。微軟的股票達到歷史新高。他們在人工智慧基礎設施上花費1450億美元，因為他們的資金過剩，而不是不足。他的裁員不是防禦性的，而是攻擊性的。他被清算是為了購買他不知道自己正在參加的戰爭的彈藥。

正如拉里·艾利森以其特有的魅力所說：「人工智慧編碼工具使工程團隊能夠以更少的人提供更完整的解決方案。」翻譯：我們不再需要那麼多你們了，我們寧願把你的薪水花在矽上。

一次性架構

連結這三種方法的共同點——Oracle 的執行、Microsoft 的溫和安樂死、Meta 的遊戲化清除——是共享的架構假設：人類的任期不再是資產，而是一種貶值的負債。

幾十年來，企業忠誠應該是一條雙向街道。你把最好的年華奉獻給公司；公司則給你穩定、晉升和柔和的落腳點。這個方程式正在實時被重寫。

你二十年的機構知識？與人工智慧時代不相符。你與客戶的深厚關係？可以被一個永不休息的代理取代。你對內部流程的精通？這些流程正在被自動化。

現在唯一重要的變數是：你的工作中有多少只能由人類完成，而這些人類價值中有多少可以被人工智慧以你成本的 2% 複製？

如果答案傾向於機器，你就不再是以傳統意義上的「被裁員」。你正在被轉換為資本。你的薪水變成 GPU 預算。你的福利方案變成訓練計算。你正在被清算，而不是被解僱。

我實際上告訴朋友們的事情

我已經停止給予標準的職業建議。「提升技能」在你花了十年建立的技能在模型發布中被淘汰時，聽起來令人感到侮辱。「建立人脈」在你的人脈網絡中的每個人也都在更新 LinkedIn 為「開放求職」時，聽起來空洞。

相反地，我一直在問人們一個問題：如果你誠實地描述你的工作，哪一部分會讓人工智慧說「我做不到那個」？

不是「對人工智慧來說什麼是困難的」—因為人工智慧可以處理大多數困難的事情。那麼，對人工智慧來說什麼是不可能的呢？什麼需要你特有的創傷經驗、你特別的怪異、你對可能讓某人損失數百萬的決策的負責任？

對我的甲骨文朋友來說，答案來得很慢。他不僅僅是一名資料庫管理員。他是在凌晨兩點生產系統故障時，能夠查看儀表板並感覺到有什麼不對勁的人。在指標顯示之前，他就能嗅到連鎖故障。這種直覺—源自於十一年的近乎失敗和凌晨三點的戰情室—不在任何訓練數據中。它存在於他的神經系統裡。

他現在在做顧問工作。不是因為他學會了新技能，而是因為他終於理解了他舊技能的真正意義：從損害中進行模式識別。機器擁有模式，而他擁有損害。

誠實的結局

我沒有一個快樂的結論。我不認為2026年會是每個人都能在新經濟中找到自己位置的一年。我認為很多人會發現他們的「安全」職業是建立在那些在他們工作時悄然過期的假設上。

甲骨文的方法告訴我們，速度比尊嚴更重要。微軟的方法告訴我們，禮貌只是避免訴訟。Meta的方法告訴我們，你的人類價值正在以API調用的方式被衡量。

1998年的平行案例告訴我們，這不是衰退，而是重組。這艘船並沒有沉沒，只是決定不再需要船員了。

問題不在於你是否會在早上六點收到電子郵件，而在於你是否建立了一些無法透過電子郵件傳送的東西。

— 詹姆斯，水星科技解決方案，東京，2026年5月